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Management: Stelleninserate rechtlich richtig gestalten
 Sie wissen, welchen/welche Mitarbeiter/-in Sie suchen. Sie wissen, welche Qualifikationen er/sie haben sollte. Eine inkorrekte Stellenanzeige kann Sie aber schneller mit dem Gesetz in Konflikt bringen, als Sie glauben! Rolling Pin zeigt die häufigsten Fehler.Die Schaltung eines Inserats in einer Zeitung oder einem Magazin gilt auch in Zeiten des Internets noch immer als bewährteste und zuverlässigste Art, einen neuen/eine neue Mitarbeiter/-in zu finden – vorausgesetzt, es gibt am Text nichts auszusetzen. Werfen Sie bitte einen Blick auf das Inserat auf der rechten Seite! So mancher Lapsus in der Wortwahl sollte Ihnen auf den ersten Blick auffallen, andere Fehlgriffe entdecken Sie vermutlich erst bei genauerem Hinsehen, wiederum andere fallen vielleicht überhaupt nicht auf. Okay, wir geben es gleich zu: Das Inserat wurde von uns erstellt und ist vielleicht auch etwas übertrieben. Es soll aber auf anschauliche Weise darstellen, was man beim Verfassen einer Stellenanzeige so alles falsch machen kann. Der Grund: Die Wortwahl spielt eine größere Rolle denn je – sie bestimmt heute nicht mehr bloß die Attraktivität eines Inserates, sondern kann einen auch in Teufels Küche bringen ... Ein Beispiel: Ein Kaffeehausbesitzer sucht in einem Inserat eine „junge Kellnerin“, weil sie bekanntlich oft für wesentlich mehr Umsatz sorgt als ein altgedienter Kellner. In diesem Fall könnte jeder, der nicht jung oder keine Frau ist, den Urheber wegen alters- bzw. geschlechtsspezifischer Benachteiligung bei der Stellenbewerbung belangen – und damit nicht nur eine Bestrafung des Inserenten erwirken, sondern auch Schadensersatz für sich selbst einfordern. Und dies auch dann, wenn der Beschuldigte ohne böse Absicht gehandelt und sich vielleicht nur an gewisse Traditionen gehalten hat! Die gesetzliche Grundlage. Die Grundlage dafür bilden das seit August 2006 in Deutschland gültige Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG; BGBl. I, S. 1897) bzw. das bereits seit Juli 2004 in Österreich gültige Bundesgesetz über die Gleichbehandlung (GlBG; BGBl. Nr. 66/2004). Ziel des AGG ist es, „Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Das gilt in besonderem Maße für die Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen, für den Zugang zu unselbstständiger und selbstständiger Erwerbstätigkeit sowie für die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen.“ Auch das österreichische GlBG legt fest, dass „aufgrund des Geschlechtes, der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder der Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis niemand unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden darf, insbesondere nicht bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses, bei der Festsetzung des Entgelts, bei der Gewährung freiwilliger Sozialleistungen, bei Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung, beim beruflichen Aufstieg, bei den sonstigen Arbeitsbedingungen und bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses“. Im Grunde genommen sollen diese Gesetze also nur die Diskriminierung von Menschen verhindern – bergen aber auch so manche Falle für arglose Dienstgeber. |
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