Ausgabe 048, Management-Tipps

So finden Sie den idealen Mitarbeiter

Bewerbung ist der erste Job, deshalb versprechen die Unterlagen oft mehr, als die Kandidaten halten. Wie aber findet man den richtigen Mitarbeiter? Die besten Tipps für Arbeitgeber.


Eine Frau und ein Herr sitzen gegenüber voneinander und geben sich die Hand Probetage sind sinnvoll. Zwei Drittel der möglichen Bewerber kommen nach dem Schnuppern erfahrungsgemäß nicht wieder. Nicht verzagen, die Gründe sind breit gestreut, und reichen von „Der Job ist mir auf Dauer zu anstrengend/langweilig“ bis „Das ist nicht meine Berufswelt“ und haben in den meisten Fällen nichts mit dem Unternehmen selbst zu tun. Wenn Schüler und mögliche Kandidaten einen Tag zu Besuch kommen, ist es wichtig, ihnen einen kompetenten Mitarbeiter zur Seite zu stellen, der sie in alle Schwerpunktbereiche des Betriebes einführt und ein bisschen mithelfen lässt. Natürlich ohne sie gleich zu überfordern. Die Interessenten sollten sich nach einem Tag ein umfassendes Bild vom Unternehmen und vor allem vom Betriebsklima machen können. Denn die Stimmung in einem Unternehmen ist einer der Hauptfaktoren, die Mitarbeiter an ein Unternehmen zu binden. Die größten Bindungsfaktoren sind psychologischer Natur: ein gutes Betriebsklima, die Identifikation mit den Unternehmenswerten und persönliche Weiterentwicklungsmöglichkeiten – einerseits durch herausfordernde Aufgaben und andererseits durch Weiterbildungsmöglichkeiten. Geld und Prämien stehen in der Liste der psychologischen Bindungsfaktoren weit hinten. Deshalb kommt es auch immer gut an, wenn der Chef von Anfang an präsent ist, die eine oder andere Runde mit den Kandidaten dreht und persönlich die Philosophie des Unternehmens erläutert.

Bewerbungsunterlagen deuten.
Viele Bewerber holen sich professionelle Hilfe beim Aufbereiten der Unterlagen. Sie lernen, dass eine Bewerbungsmappe optisch ansprechend, nicht zu umfassend, nicht zu bunt, nicht mit Fett beschmiert oder mit Urlaubsfotos vom Palmenstrand garniert sein darf, um den Arbeitgeber anzusprechen. Woran man noch erkennt, dass der Bewerber professionelle Hilfe beansprucht hat: Die Unterlagen sind perfekt geordnet (Deckblatt, Stellungnahme mit persönlicher Anrede, Lebenslauf, Qualifikationen, Zeugnisse) und es folgt ein zusätzlicher Anruf am Vormittag nach dem Erhalt der Unterlagen. Außerdem präsentieren sich die Bewerber schriftlich meist maßgeschneidert, quasi als Appetithappen auf mögliche kommende Leistungen. „Sehr gute Englischkenntnisse“ kann in der Realität bedeuten, dass der Bewerber kaum einen Burger bestellen, also auch keine Kunden betreuen kann. Vorsicht also, vor allzu blumigen Beschreibungen über „herausragende“ Kenntnisse und mögliche Kompetenzen. Deshalb sollte man Bewerbungsunterlagen als Vorinformation sehen, aber in jedem Fall weitere Schritte unternehmen, um den richtigen Mitarbeiter zu finden.


Chefsache Bewerbung. Eines steht fest: Der falsche Mitarbeiter ist teuer. Deshalb ist es nötig, sich die Bewerber gleich von Anfang an genau anzuschauen und sich Zeit für die Auswahl zu nehmen. Es gibt viele Methoden, mit deren Hilfe Menschen für die richtigen Positionen ausgewählt werden. Die richtige Mischung macht’s.
Die Bandbreite der „Filtermethoden“ bei der persönlichen Bewerbung reicht vom „normalen“ Gespräch bis hin zum Assessment-Center. Vorsicht vor Schubladen! Manche schriftlichen Verfahren kategorisieren den Bewerber als kreativen Chaoten, Formalisten, Bürokraten oder Kontrollfreak und stecken ihn in eine Schublade, aus der er nicht mehr herauskommt und die sein wahres Potenzial nicht mehr durchblitzen lässt. Die gute Nachricht: Die einfachsten Methoden sind oft die besten. Und: Es sind keine tagelangen Auswahlverfahren nötig.

Methodenmix. Wer sich einen halben Tag Zeit nimmt, hat gute Chancen, den richtigen Mitarbeiter zu finden. Das Gespräch als alleiniges Auswahlkriterium birgt allerdings Risiken. Darauf sollte man dabei achten: Nicht die erste Antwort des Bewerbers für bare Münze nehmen, sie könnte trainiert sein, auch wenn sie nicht so klingt. Grundsätzlich gilt: Nachfragen bringt die Bewerber immer ein bisschen aus dem Konzept. Sie sind gezwungen, spontan zu reagieren, daraus lassen sich oft die wahren Motive und Gründe für die Bewerbung („wurde nirgends anders eingeladen“) erkennen.
Außerdem könnten jedem Bewerber zusätzlich kleine praktische Aufgaben gestellt werden. Wird ein Koch gesucht, könnte man ihn zum Beispiel eine Zwiebel hacken lassen und zusehen, wie er mit dem Lebensmittel an sich umgeht. Ein Haustechniker bekommt eine kleine Übung mit Schaltkreisen, im Managementbereich werden logische Aufgaben aus der Praxis gewählt und dabei festgestellt, ob der Kandidat notfalls auch zupacken würde, wenn der Tätigkeitsbereich eigentlich nicht seinem Jobprofil entspricht.

Teamarbeit. Im Umgang mit anderen kann man sich schwer verstellen, deshalb sind Gruppenübungen im Bewerbungsverfahren ein geeignetes Mittel, um die Spreu vom Weizen zu trennen. In der Gruppe fühlen sich die Bewerber nicht so intensiv beobachtet, der Leistungsdruck verringert sich, Blockaden lösen sich und es entstehen mitunter sogar recht lockere Gespräche. Dabei lässt sich gut beobachten, ob sich der Bewerber teamfähig und kooperativ verhält oder ob er nur für sich selbst arbeitet. Will er sich gut darstellen, obwohl er am wenigsten in der Gruppe leistet? Übernimmt er von sich aus die Rolle des Anführers? Die Aufgabenstellungen sollten auf das Anforderungsprofil abgestimmt sein.

20.03.2007