Nadel im Heuhaufen – Human Resources Management

Gute Mitarbeiter gibt es nicht wie Sand am Meer. Wie man sie findet, fordert, fördert und hält. Human Resources im Visier.
November 13, 2015

Wölfe im Schafspelz. Oder gleich schwarze Schafe. Wie man sie auch immer nennen mag, eines zeigt sich schnell: Sie passen einfach nicht dazu. Weder oben noch unten geschweige denn vorne oder hinten. Aber wie stellt man es an, genau jenes Schäfchen zu finden, das optimal in die Herde passt? Der Ansatz ist ja vergleichsweise einfach: Gute Mitarbeiter sind der Schlüssel zum Erfolg im Unternehmen. Es gilt daher, das Thema „Human Resources“ im Betrieb nicht stiefmütterlich zu behandeln, sondern, ganz im Gegenteil, als besonders bedeutsam zu erachten. Ein falsch besetzter Posten kostet nicht nur Nerven und Zeit, sondern vor allem auch viel Geld. Bis zu 50.000 Euro wirft man als Arbeitgeber für einen Angestellten, der nicht ins Gefüge passt, zum Fenster hinaus. Daher lautet eine der Devisen, die erfolgreiche Unternehmen nur zu gerne pflegen: „Hire for attitude, train the skills.“ Der Charakter, Werte und Einstellungen eines Bewerbers stehen im Vergleich zu seinem Wissen (freilich mal abgesehen von der grundsätzlichen fachlichen Eignung) mehr und mehr im Vordergrund. Letzteres lässt sich schließlich beim Training im Haus perfektionieren. Eine Gewichtung von 70 zu 30 Prozent zu Gunsten der Persönlichkeit im Verhältnis zur fachlichen Qualifikation ist daher keine Seltenheit. Denn was nützt ein Mitarbeiter, der mit der Unternehmensphilosophie nichts anfangen kann? Schließlich soll das neue Rädchen im Getriebe möglichst schnell reibungslos laufen, Zeit mit Widerständen, Misstrauen und Stillstand zu verbrauchen, ist kontraproduktiv…

Wölfe im Schafspelz. Oder gleich schwarze Schafe. Wie man sie auch immer nennen mag, eines zeigt sich schnell: Sie passen einfach nicht dazu. Weder oben noch unten geschweige denn vorne oder hinten. Aber wie stellt man es an, genau jenes Schäfchen zu finden, das optimal in die Herde passt? Der Ansatz ist ja vergleichsweise einfach: Gute Mitarbeiter sind der Schlüssel zum Erfolg im Unternehmen. Es gilt daher, das Thema „Human Resources“ im Betrieb nicht stiefmütterlich zu behandeln, sondern, ganz im Gegenteil, als besonders bedeutsam zu erachten. Ein falsch besetzter Posten kostet nicht nur Nerven und Zeit, sondern vor allem auch viel Geld. Bis zu 50.000 Euro wirft man als Arbeitgeber für einen Angestellten, der nicht ins Gefüge passt, zum Fenster hinaus. Daher lautet eine der Devisen, die erfolgreiche Unternehmen nur zu gerne pflegen: „Hire for attitude, train the skills.“ Der Charakter, Werte und Einstellungen eines Bewerbers stehen im Vergleich zu seinem Wissen (freilich mal abgesehen von der grundsätzlichen fachlichen Eignung) mehr und mehr im Vordergrund. Letzteres lässt sich schließlich beim Training im Haus perfektionieren. Eine Gewichtung von 70 zu 30 Prozent zu Gunsten der Persönlichkeit im Verhältnis zur fachlichen Qualifikation ist daher keine Seltenheit. Denn was nützt ein Mitarbeiter, der mit der Unternehmensphilosophie nichts anfangen kann? Schließlich soll das neue Rädchen im Getriebe möglichst schnell reibungslos laufen, Zeit mit Widerständen, Misstrauen und Stillstand zu verbrauchen, ist kontraproduktiv.

Zeit nehmen für die Auswahl Geht es um die Einstellung eines neuen Mitarbeiters, sollte man die Entscheidung daher auch nicht überstürzen, um dafür nicht im Nachhinein teuer zu bezahlen.
„Die Küche ist immer nur so gut wie die Mannschaft. Bei den zahlreichen Bewerbungen lasse ich mir deshalb Zeit bei der Auswahl. Es ist eine Sache des Fingerspitzengefühls. Unverzichtbar ist Teamgeist, und neben Kreativität ist hohe Belastbarkeit nötig, denn ein Arbeitstag hat meist elf Stunden“, meint Dreisternekoch Dieter Müller.

Imageträger des Betriebes Gerade auch im Tourismusbereich ist es der einzelne Mitarbeiter im Besonderen, der den Unterschied zu den Mitbewerbern ausmacht. „Als Imageträger des Betriebes trägt er die Einzigartigkeit der Dienstleistungsprodukte nach außen“, betont Cornelia Lohninger, ihres Zeichens Coach für die Hotellerie und Gastronomie. Er muss flexibel, belastbar, kundenorientiert, freundlich und lösungsorientiert sein, Prioritäten setzen und stets gut gelaunt sein – bei noch so großem Stress. In den Ritz-Carlton-Hotels gibt es daher auch ein mehrstufiges Auswahlverfahren. Einem ersten Kontakt des Abteilungsleiters mit dem Bewerber folgt ein strukturiertes Telefoninterview als Grundlage für den „Quality Selection Process“, in dem Stärken und Schwächen des potenziellen neuen Mitarbeiters eruiert werden. Das sich daraus ergebende Profil wird mit dem Anforderungsprofil der vakanten Position in einer Kurvenabbildung verglichen. Erst wenn dieses Ergebnis viel versprechend ist, wird der Bewerber zum Vorstellungsgespräch in Anwesenheit des Hotelmanagers, der Vertreter der Personalabteilung und des Guidance-Teams eingeladen. Eine breite Zustimmung wird als wichtig erachtet.
„Das Bewerbungsgespräch ist auch ein wichtiges Personalmarketinginstrument“, ergänzt Coach Cornelia Lohninger, „agiert man professionell und wertschätzend, bekommt man die besten Mitarbeiter und die wiederum machen auch Werbung für das Unternehmen.“ Ist der Wunschkandidat gefunden, gilt es, ihm von Anfang an klar die Erwartungen zu kommunizieren, seinen Tätigkeits- und Verantwortungsbereich und auch den Kompetenzrahmen exakt zu definieren. Denn: Wie soll man Erwartungen erfüllen, die man gar nicht kennt? So genannte Entwicklungsgespräche seien im Ritz-Carlton Wolfsburg selbstverständlich, berichtet Human Resources Coordinator Saskia Oehmke. Ein neuer Mitarbeiter absolviert zuerst zwei Orientierungstage, lernt die Führungskräfte und die Philosophie des Unternehmens kennen.

Immer wieder Feedback geben Nach drei Monaten erfolgt der erste Re-Check: Nach einem Schulzensurensystem werden Performance, Verantwortungsbewusstsein und das Einfühlungsvermögen bewertet. Zielvorgaben, freiwillige Trainings und die Aneignung weiterer Fachkenntnisse (Fortbildung findet in der Arbeitszeit statt) sowie Möglichkeiten zur besseren Integra­tion werden besprochen. Diese Gespräche wiederholen sich alle sechs Monate.
„Mitarbeiter sind keine Gehaltsstellen, jeder kann und soll sich weiterentwickeln, ich unterstütze ihn dabei. Das Zwischenmenschliche ist der Schlüssel zum Erfolg“, sagt Werner Pürmayer vom Romantikhotel Bergergut in Oberösterreich, von ROLLING PIN zum Human Resources Manager des Jahres gekürt. Seit fünf Jahren gibt es eine eigene Akademie, in der Mitglieder des Teams gefördert werden und sich vor allem auch sozial weiterentwickeln sollen. Grundsätzlich gilt: Markt- und leistungsgerechte Entlohnung sowie der wertschätzende Umgang binden Arbeitskräfte an den Betrieb. Und: Spaß an der Arbeit ist noch immer die beste Motivation.

>>gewusst wie

1. Legen Sie ein genaues Profil für die Stelle fest:
Was muss ein neuer Mitarbeiter, abgesehen von seinen fachlichen Qualifikationen, mitbringen, damit er das Unternehmen ideal präsentiert und das bestehende Team optimal ergänzt (persönliche Eigenschaften, Werte, Stärken-Schwächen-Analyse).

2. Definieren Sie die Position so exakt wie möglich:
Es ist wichtig, dem Mitarbeiter seinen genauen Tätigkeits- und Verantwortungsbereich zu kommunizieren. Erst dann weiß er, was von ihm erwartet wird, und fühlt sich auch für seinen Bereich zuständig. Kompetenzrahmen und damit Handlungsspielräume und Grenzen bestimmen!

3. Geben Sie Feedback:
Mitarbeitergespräche sollten in regelmäßigen Abständen geführt werden. Sie bieten Platz für Lob und Kritik, aber auch Erwartungen von Seiten des Mitarbeiters. Fördern Sie den Innovationsgeist Ihrer Arbeitskräfte, lassen Sie sie neue Ideen einbringen.

4. Besprechen Sie Zielvorgaben:
Wem konkrete Ziele (Umsatzerhöhung, Stammkundengewinnung …) bekannt sind, der findet Mittel und Wege, diese zu erreichen. Die Einhaltung überprüfen!

5. Legen Sie Wert auf Fortbildung:
Bei Trainings und Coachings soll nicht zuletzt soziale Kompetenz gefördert werden.

6. Bieten Sie Benefits
Etwa Vergünstigungen im eigenen Haus und in Partnerhäusern, Karten für Freizeitaktivitäten, Motivationsmodelle (Prämien für erreichte Ziele).

>>Info:

Buchtipp:
„Dienstleistungsmanagement in Gastronomie und Foodservice-Industrie“,
Oliver Flad, dfv
Coaching
Seminare für Hotellerie und Touristik:
Lohninger & Partner,
www.lohninger.co.at

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