Motivierte Mitarbeiter finden? Diese drei Fragen helfen

Die besten Mitarbeiter sind jene, die für ihren Beruf brennen und eigene Motivation mitbringen. Wie habe ich als Arbeitgeber in der Gastronomie Einfluss darauf?
September 29, 2022 | Fotos: Shutterstock

Dieses Ziel will jede Führungskraft erreichen: Mitarbeiter zu haben, die motiviert sind. Unternehmer, die ihre Angestellten zwar anweisen können, bestimmte Aufgaben zu erledigen, aber nicht vermitteln können, welchen Sinn jene Aufgaben haben, schießen am Ziel vorbei. Für die Arbeitsmotivation ist nämlich unabdingbar, dass Mitarbeiter herausgefunden haben, warum und für wen ihr Job einen Sinn hat.

Können Mitarbeiter die folgenden drei Fragen beantworten, entsteht bei ihnen während der Arbeit ein Gefühl von Sinn und Zufriedenheit – und davon profitieren Gäste, die Mitarbeiter selbst und vor allem auch der Betrieb.

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Ein Unternehmen floriert erst, wenn die Teammitglieder einen Sinn in ihrer Tätigkeit gefunden haben

Dieses Ziel will jede Führungskraft erreichen: Mitarbeiter zu haben, die motiviert sind. Unternehmer, die ihre Angestellten zwar anweisen können, bestimmte Aufgaben zu erledigen, aber nicht vermitteln können, welchen Sinn jene Aufgaben haben, schießen am Ziel vorbei. Für die Arbeitsmotivation ist nämlich unabdingbar, dass Mitarbeiter herausgefunden haben, warum und für wen ihr Job einen Sinn hat.

Können Mitarbeiter die folgenden drei Fragen beantworten, entsteht bei ihnen während der Arbeit ein Gefühl von Sinn und Zufriedenheit – und davon profitieren Gäste, die Mitarbeiter selbst und vor allem auch der Betrieb.

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Ein Unternehmen floriert erst, wenn die Teammitglieder einen Sinn in ihrer Tätigkeit gefunden haben

Der US-amerikanische Unternehmensberater und Autor Simon Sinek hat in mehreren seiner Werke die Wichtigkeit von Motivation bei Mitarbeitern unterstrichen. „Frag immer erst: warum“, ist einer von Sineks Leitsätzen. Denn nur wer einen Sinn gefunden hat, wird Verantwortung übernehmen – und das ist letztlich genau das, was Führungskräfte sich von ihren Angestellten wünschen (sollten).

Aufgegriffen hat Sineks Gedanken der Wirtschaftspsychologe Aaron Hurst in seinem Bestseller „The Purpose Economy“. Er gibt der Motivation drei Dimensionen, denen man sich durch die Beantwortung von drei unterschiedlichen Fragen nähern kann.

Diese drei Fragen führen zum Sinn:

1 Für WEN arbeite ich?

Mitarbeiter haben unterschiedliche Personen oder Personengruppen im Sinn, wenn sie ihre Arbeit ausführen. Die einen arbeiten primär für eine Person – für ihren Chef –, die anderen hingegen legen den Fokus eher auf den gesellschaftlichen oder gemeinschaftlichen Nutzen ihrer Arbeit. Je stärker sich Mitarbeiter damit identifizieren können, mit wem sie arbeiten, desto eher übernehmen sie Verantwortung und arbeiten selbstständig. Jedes Unternehmen braucht eine gute Antwort auf diese Frage. In der Gastronomie und Hotellerie könnte sie zum Beispiel sein: Wenn die Mitarbeiter ihrer Verantwortung bewusst sind, dem Gast eine schöne Zeit zu bereiten, spiegelt sich die daraus entstehende Motivation stärker in ihrer Arbeit wieder, als wenn sie nur darauf bedacht wären, Vorgesetzte glücklich zu machen.

2 WARUM arbeite ich?

Hurst teilt Menschen grob in zwei Kategorien auf. Die einen, die ihr Handeln nach dem Prinzip „Karma“ bestimmen, und die anderen, die etwas tun, weil sie der Welt zu mehr Gerechtigkeit verhelfen wollen.

In die Karma-Kategorie fallen Menschen, die handeln, weil sie sich daraus später einen Vorteil erhoffen. Demgegenüber stehen Menschen, die ihr „Warum“ mit dem Streben nach Gerechtigkeit beantworten. Unterschiedliche Unternehmen ziehen dieser Theorie nach entweder die einen oder die anderen Menschen vermehrt an. Für den Arbeitgeber lohnt es sich, sich darüber Gedanken zu machen, in welche Kategorie seine Angestellten fallen. So fällt es leichter, Anreize und Motivation zu schaffen.

3 WIE arbeite ich?

Das „Wie“ beschreibt die Art und Weise, mit der Menschen ihr Ziel erreichen. Menschen arbeiten tendenziell mit Fokus auf eine dieser vier Bereiche: Community, Menschen, Struktur oder Wissen. Organisationen, die communityorientiert arbeiten, bauen ein Netzwerk von Förderern und Unterstützern auf. Menschenzentrierte Organisationen begründen ihren Erfolg darauf, den Menschen in den Mittelpunkt zu stellen. Ist eine Organisation strukturgetrieben, glaubt sie an den Markterfolg durch standardisierte Prozesse. Und wissensbasierte Organisationen sehen im Know-How ihr größtes Kapital. Arbeitgeber sollten die Frage beantworten, für welches „Wie“ ihre Organisation steht. Je stärker die Mitarbeiter sich mit dem „Wie“ identifizieren, desto größer der Erfolg für das Unternehmen.

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