A-Team – Der Weg zu ihrer Traummannschaft

Zusammen arbeiten ist nicht gleich Zusammenarbeit. Gutes Teambuilding ist für ein erfolgreiches Unternehmen unerlässlich. Was kann der Gastronom tun, um sein Dreamteam zu finden – und an sich zu binden?
November 13, 2015

Fotos: Werner Krug, Shutterstock, Imperial Riding School Vienna A Renaissance Hotel, beigestellt
Teambuilding in der Gastronomie, die Crew sitzt zusammen bei Tisch

>> Bewerbungsgespräche führen
Die richtige Fragetechnik ist der Schlüssel zu einem erfolgreichen Bewerbungsgespräch. Diese Methoden helfen, den Bewerber besser einzuschätzen.
STAR-Fragen: Diese Fragetechnik dient dazu, einen Einblick in die Denk- und Handlungsweise des Bewerbers zu erlangen. Dieser soll eine konkrete Problemsituation und seinen Umgang damit beschreiben. STAR steht dabei für Situation, Tätigkeit, Aktion und Resultat.
Eigeninitiative: Erfragen Sie Erfolge und Leistungen, auf die der Bewerber in letzter Zeit besonders stolz war. Wie und wo zeigt er Engagement? Wie reagiert er auf Widerstand? Die Selbstmotivation des potenziellen Mitarbeiters kann so besser eingeschätzt werden.
Lernbereitschaft: Eruieren Sie die Bereitschaft des Bewerbers, neue Fertigkeiten zu erlernen und sich zu verbessern. Sie bekommen so ein Bild seines Entwicklungspotenzials und können von Anfang an die jeweiligen Erwartungen und Möglichkeiten abgleichen.
Konstruktives Streiten: Wie verhält sich der Bewerber bei einem Meinungsunterschied. Ist er kritikfähig und in der Lage, das Unternehmen durch seine Verbesserungsvorschläge voranzubringen?

Ein Unternehmen funktionert ähnlich wie eine Fußballmannschaft. Die besten und kompetentesten Leute bringen nichts, wenn der Zusammenhalt innerhalb der Mannschaft nicht gegeben ist. Als Unternehmensführer ist es deshalb wichtig, viele verschiedene Charaktere in seinem Team zu vereinen. Durch die Förderung der Stärken des Einzelnen kann so eine harmonische Zusammenarbeit ermöglicht werden. Grundsätzlich gilt: Die Leistung eines Teams ist immer besser als die vieler Einzelner.

1. Die Findung
Zunächst sollten Sie sich über die folgenden Fragen im Klaren sein:

Was genau ist meine „Marke“?
Das heißt: Wofür steht der Betrieb, wie präsentiert er sich nach außen, was ist die Philosophie, die hinter dem Unternehmen steht?

Wen will ich?
Schon bei der Bewerbung sollte ganz klar definiert sein, welche Person Sie in Ihrem Team haben wollen. Machen Sie klar, was Sie von den Mitarbeitern erwarten. Je genauer Sie in der Anzeige sind, desto passender sind die Bewerber, die zum Vorstellungsgespräch erscheinen. Wichtig hierbei ist es, dass die Mitarbeiter auch menschlich ins Unternehmen passen. „Viele Unternehmer achten allein auf die fachliche Kompetenz der Bewerber” berichtet die Unternehmensberaterin Cornelia Lohninger. „Oft wird dabei vergessen, dass fachliches Know-how erlernt werden kann, innere Einstellungen hingegen lassen sich nur schwer verändern.“

Wo will ich hin?
Klare Ziele sollten von Anfang an geklärt werden. Hier sind sowohl die Ziele des Bewerbers als auch die eigenen Ziele gemeint. Nur wenn ein Unternehmer genau weiß, was er auf dem Markt erreichen will, kann er auch definieren, was ein Mitarbeiter mitbringen sollte. Wesentlich ist absolute Ehrlichkeit sich selbst und dem potenziellen Arbeitnehmer gegenüber. Es bringt nichts, Entwicklungschancen zu versprechen, die später nicht gewährleistet werden können.

Bei all diesen Fragen gilt: Schriftliches Fixieren ist unerlässlich. Nur so kann der Istzustand immer wieder mit dem Sollzustand angeglichen und Ziele können eventuell modifiziert werden.

Nach dem Vorstellungsgespräch findet ein…

Fotos: Werner Krug, Shutterstock, Imperial Riding School Vienna A Renaissance Hotel, beigestellt
Teambuilding in der Gastronomie, die Crew sitzt zusammen bei Tisch

>> Bewerbungsgespräche führen
Die richtige Fragetechnik ist der Schlüssel zu einem erfolgreichen Bewerbungsgespräch. Diese Methoden helfen, den Bewerber besser einzuschätzen.
STAR-Fragen: Diese Fragetechnik dient dazu, einen Einblick in die Denk- und Handlungsweise des Bewerbers zu erlangen. Dieser soll eine konkrete Problemsituation und seinen Umgang damit beschreiben. STAR steht dabei für Situation, Tätigkeit, Aktion und Resultat.
Eigeninitiative: Erfragen Sie Erfolge und Leistungen, auf die der Bewerber in letzter Zeit besonders stolz war. Wie und wo zeigt er Engagement? Wie reagiert er auf Widerstand? Die Selbstmotivation des potenziellen Mitarbeiters kann so besser eingeschätzt werden.
Lernbereitschaft: Eruieren Sie die Bereitschaft des Bewerbers, neue Fertigkeiten zu erlernen und sich zu verbessern. Sie bekommen so ein Bild seines Entwicklungspotenzials und können von Anfang an die jeweiligen Erwartungen und Möglichkeiten abgleichen.
Konstruktives Streiten: Wie verhält sich der Bewerber bei einem Meinungsunterschied. Ist er kritikfähig und in der Lage, das Unternehmen durch seine Verbesserungsvorschläge voranzubringen?

Ein Unternehmen funktionert ähnlich wie eine Fußballmannschaft. Die besten und kompetentesten Leute bringen nichts, wenn der Zusammenhalt innerhalb der Mannschaft nicht gegeben ist. Als Unternehmensführer ist es deshalb wichtig, viele verschiedene Charaktere in seinem Team zu vereinen. Durch die Förderung der Stärken des Einzelnen kann so eine harmonische Zusammenarbeit ermöglicht werden. Grundsätzlich gilt: Die Leistung eines Teams ist immer besser als die vieler Einzelner.

1. Die Findung
Zunächst sollten Sie sich über die folgenden Fragen im Klaren sein:

Was genau ist meine „Marke“?
Das heißt: Wofür steht der Betrieb, wie präsentiert er sich nach außen, was ist die Philosophie, die hinter dem Unternehmen steht?

Wen will ich?
Schon bei der Bewerbung sollte ganz klar definiert sein, welche Person Sie in Ihrem Team haben wollen. Machen Sie klar, was Sie von den Mitarbeitern erwarten. Je genauer Sie in der Anzeige sind, desto passender sind die Bewerber, die zum Vorstellungsgespräch erscheinen. Wichtig hierbei ist es, dass die Mitarbeiter auch menschlich ins Unternehmen passen. „Viele Unternehmer achten allein auf die fachliche Kompetenz der Bewerber” berichtet die Unternehmensberaterin Cornelia Lohninger. „Oft wird dabei vergessen, dass fachliches Know-how erlernt werden kann, innere Einstellungen hingegen lassen sich nur schwer verändern.“

Wo will ich hin?
Klare Ziele sollten von Anfang an geklärt werden. Hier sind sowohl die Ziele des Bewerbers als auch die eigenen Ziele gemeint. Nur wenn ein Unternehmer genau weiß, was er auf dem Markt erreichen will, kann er auch definieren, was ein Mitarbeiter mitbringen sollte. Wesentlich ist absolute Ehrlichkeit sich selbst und dem potenziellen Arbeitnehmer gegenüber. Es bringt nichts, Entwicklungschancen zu versprechen, die später nicht gewährleistet werden können.

Bei all diesen Fragen gilt: Schriftliches Fixieren ist unerlässlich. Nur so kann der Istzustand immer wieder mit dem Sollzustand angeglichen und Ziele können eventuell modifiziert werden.

Nach dem Vorstellungsgespräch findet ein …

… Probearbeiten statt, indem der Bewerber alle Abteilungen des Unternehmens durchläuft. Das Feedback der einzelnen Abteilungsleiter bildet so die Stärken und Schwächen des neuen Mitarbeiters gut ab. Die Erfahrungen lehren zudem, Respekt vor allen Positionen des Unternehmens zu haben.

2. Die Bildung
Um aus den zusammengestellten Charakteren ein gut funktionierendes Team zu formen, ist es wichtig, klare Aussagen zu treffen. Die Kompetenzen des Einzelnen sollten von Beginn an ebenso definiert sein, wie die jeweiligen Ansprechpartner und das genaue Verhalten in bestimmten Situationen. Es erleichtert das Zusammenwachsen des Teams erheblich, wenn jeder von Anfang an seinen festen Rahmen hat und die Energie für eventuelle „Revierkämpfe” produktiver genutzt werden kann. Eine lebhafte Feedback-Kultur ist ebenfalls essenziell. Es nützt niemandem, wenn Unmut über die Arbeitsweise eines Mitarbeiters so lange verheimlicht wird, bis der Unternehmensführer sich gezwungen sieht, ihm zu kündigen. Bei schlechter Arbeitsweise lieber rechtzeitig die „Gelbe Karte” zeigen. Auch die übrigen Mitarbeiter werden so wieder motiviert. „Ich arbeite in meinem Unternehmen mit einem sogenannten Mitarbeiter-Index”, sagt Sternekoch und Unternehmer Heinz Hanner. „Hierbei werden alle Mitarbeiter in einer Art Rangliste angeführt, die im Betrieb offen zugänglich ist. Jeder Mitarbeiter kann so klar sehen, wo er oder sie steht. Die schlechtesten 20 Prozent werden auf dieser Liste nicht angeführt, die besten 20 Prozent bekommen ‚Boni‘. Das schafft eine absolute Transparenz über meine Entscheidungen.“ Zudem legt Hanner Wert auf regelmäßige Teammeetings an einem fixen Termin. Der Monat wird so noch mal Revue passiert, und klar definiert, wo das Unternehmen im Moment steht. Ideen sowie Verbesserungsvorschläge werden schriftlich festgehalten. Diese Maßnahmen helfen, die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen zu stärken und eine angenehme Atmosphäre zu schaffen, in der sich jeder wohlfühlt.

2. Die Bindung
Ein guter Zusammenhalt im Team ist die erste Voraussetzung, um die Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. Um einer Fluktuation entgegenzuwirken, sind zudem die sozialen Anreize von zentraler Wichtigkeit. In einem Betrieb mit hohem Frauenanteil kann beispielsweise darauf geachtet werden, dass ein Dienstplanmodell erstellt wird, das schwangeren Frauen den Wiedereinstieg nach der Geburt ihres Kindes erleichtert. „Gerade in der Gastronomie wird oft der gesamte Fokus auf das Wohlergehen des Gastes gesetzt” so Lohninger. „Es ist mindestens ebenso wichtig, für ein gutes Betriebsklima zu sorgen. Der Mitarbeiter muss das Gefühl haben, als Mensch wahrgenommen zu werden. Dies erreicht man beispielsweise durch finanzierte Gesundheitsprogramme.” Ein weiteres gutes Mittel, Mitarbeiter im Unternehmen zu halten, ist die Finanzierung von Weiterbildungen. Dies ist auch in der Saisonhotellerie empfehlenswert. Das Versprechen von Benefits und Ausbildungen wird viele Saisonarbeiter motivieren, im nächsten Jahr wieder zu Ihnen zu kommen. Das erlernte Wissen bleibt so im Unternehmen und Sie als „Marke” attraktiv.

2. Die Trennung
Auch bei einem perfekten Team kommt es vor, dass Sie sich von Mitarbeitern trennen müssen. Ein häufiger Grund hierbei ist, dass er sich in einer Weise weiterentwickeln will, die Sie ihm nicht bieten können, sei es in einem anderen Unternehmen oder im Ausland. Eine gute Trennungskultur entscheidet hier, ob der Mitarbeiter mit diesem Wissen später wieder in ihr Unternehmen zurückkehrt. Zusätzlich verschafft es Ihnen einen positiven Ruf, wenn Sie sich im Guten Trennen und hilft so, schnell einen geeigneten Ersatz zu bekommen.

ein Fussballplatz aus der Vogelperspektive

Die Taktik für ihr Dreamteam

Inserat
Ein gutes Stelleninserat mit einer genauen Beschreibung der Anforderungen an den Mitarbeiter und seiner Entwicklungschancen hilft schon im Vorfeld zu selektieren

Stärken
Nehmen Sie sich Zeit, die Stärken und Schwächen der Mitarbeiter kennenzulernen. Gemeinsame Freizeitaktivitäten des Teams und Gespräche können darüber Auskunft geben.

„Anker”
In der Gastronomie unverzichtbar: Service- und Küchenkräfte, die durch ihr Wesen die Gäste animieren, wiederzukommen. Auf diese Mitarbeiter sollte Ihr Team aufbauen.

Klarheit
Eine klare Definition über die Position und die Kompetenzen des Einzelnen schafft Sicherheit. So bleibt mehr Raum für die kreative Entfaltung der Teammitglieder.

Feedback
Eine offene Feedback-Kultur ist unerlässlich für den Zusammenhalt eines Teams. Nur wer auf seine Fehler hingewiesen wird, kann an ihnen arbeiten.

Vorbild
Verlangen Sie nichts, was Sie nicht selbst erfüllen. Nur wenn für den Teamführer dieselben Rechte und Pflichten wie für alle anderen gelten, stimmt die Motivation im Team.

Ausbildung
Um Mitarbeiter langfristig zu binden, kann die Finanzierung einer Aus- oder Weiterbildung in Aussicht gestellt werden, sollten sie länger im Betrieb verweilen.

Ziele
Motivierte Mitarbeiter arbeiten besser, das ist bekannt. Dies ist beispielsweise durch das Setzen gemeinsamer Ziele zu erreichen. Wichtig: Auch Erfolge gemeinsam feiern.

Marke
Die Klarheit über die eigene Marke und deren Positionierung auf dem Markt hilft den Mitarbeitern, sich mit dem Unternehmen und seiner Philosophie zu identifizieren.

Charakter
Ein gutes Team lebt von verschiedenen Charakteren. Der Extrovertierte „Showman” ist genauso wichtig wie der ruhige Arbeiter, der durch Genauigkeit glänzt.

Filtern
Ein unmotivierter, fauler Mitarbeiter kann das ganze Team bremsen und demotivieren. Wichtig ist, auf diese Angestellten zu achten und Konsequenzen zu ziehen.

Peter LorenzFluktuation ist nichts schlechtes

Peter Lorenz, GM im wiener „The Imperial Riding School Vienna a Renaissance Hotel“
Der gelernte Industrie- und Restaurantkaufmann aus Ulm begann seine Karriere als F&B-Trainee im Bremer „Marriott Hotel”. Nach weiteren Stationen, unter anderem als Area Director Sales & Marketing für Central and Eastern Europe, war er ab 2006 bis November 2009 als General Manager im Renaissance Hotel in München tätig.

ROLLING PIN: Sie sind gerade in der Situation, neu in ein bestehendes Team zu kommen. Was muss ein Teamführer in einer solchen Situation beachten?
Peter Lorenz:
Ich organisierte zunächst eine Gesprächsrunde, bei der alle Mitarbeiter zu Wort kamen. Als Teamführer muss man sich auf eine Stufe mit den Mitarbeitern stellen, und mit ihnen auf Augenhöhe kommunizieren. Es ist wichtig zu vermitteln, dass man nicht nur im selben Boot sitzt, sondern auch gemeinsam in dieselbe Richtung rudert.

RP: Was tun Sie, wenn Sie merken, ein Mitarbeiter passt nicht ins Team?
Lorenz:
Eine offene Gesprächskultur ist hier unerlässlich. Man sollte versuchen herauszubekommen, woran die schlechte Zusammenarbeit liegt. Manchmal muss der betroffene Mitarbeiter nur in einer anderen Position untergebracht werden. Individualisten sind grundsätzlich ja nicht negativ. Sollte man jedoch merken, dass man all seine Energie nur auf diesen Non-Performer richtet, ist es an der Zeit, die Notbremse zu ziehen.

RP: Das Thema Fluktuation ist in der Gastronomie besonders relevant. Wie kann man diesem Trend entgegenwirken?
Lorenz:
Zunächst einmal ist die Fluktuation ja nichts Schlechtes. In keinem anderen Gewerbe gibt es so viele Möglichkeiten, in verschiedenen Positionen und Ländern zu arbeiten. Eine Aufenthaltsdauer von nur 18 bis 36 Monaten ist durchaus üblich. Viele Mitarbeiter kommen nach einiger Zeit aber wieder zurück ins Unternehmen und bringen ihre gesammelten Erfahrungen mit.

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